在招聘中，如果HR不掌握一定的提问技巧，很可能就发现不了应聘者隐藏在话语里的“谎言”，从而让他蒙混过关。

比如我曾面试过一个应届生求职者，让他介绍下自己在学校参加社团的情况，他是这么回答我的：

“我和几位同学成立了大学生就业指导社团，我担任社长，吸收了不少新会员，又与知名企业合作帮助大学生就业。”

乍一听，你会感觉到他挺不错，但接着我进一步展开追问：

“请问你联系了哪家公司的什么人？”、“形成了什么样的合作计划？”、“又协助哪位同学到什么公司去工作了？”

这位求职者经不住追问，终于“露陷”……

01 所谓的面试选人难，其实只是不会提问

记得我曾经看过一则新闻，说的是有个面霸通过伪造学历证书和履历，成功应聘了一家公司的高管职位，但是入职后，却发现他根本没有啥能力！

可能你会觉得很疑惑，一个公司招高管，起码都得几轮面试吧，要说老板不懂面试技巧也就算了，为何连专业的HR都没看出来他能力不行呢？

给大家举个面试案例来分析。

HR：你在原公司工作了几年，一定积累了些工作经验，请总结下你在规定时间内完成工作的效率如何？

求职者：我大部分工作都如期完成，达到90%以上。如果无法如期完成，我会事后进行总结和反思，得出原因，然后避免下次发生类似的情况。

HR：嗯，不错……

听完这个回答，你是不是感觉还挺完美啊？

这个求职者不仅在规定时间内完成任务的效率很高，而且还有自己的一套总结方法。

但是这样就可以过关了吗？当然不行，那是“正确的废话”，这根本就不是一个真实发生在求职者身上的案例，更像一个纯理论的回答。

对方用一种非常聪明的方式告诉了HR，如果遇到无法如期完成的工作他会怎么做，可是，现实工作中他遇到的事件具体是什么、怎么展开的，我们完全不知道。

再延续刚才的面试案例。

HR：没有完成工作任务的情况，是你个人原因多一点呢还是团队协作方面的原因多一点？

求职者：有个人的原因，也有团队的原因。根据情况的不同，会有不同的原因。

HR：好吧……

到这里你可以发现，HR完全是被求职者牵着鼻子走，提出一个“二选一”的问题，对方又说了一个模棱两可的答案，等于白说。HR想要的信息没有得到，可时间却过去了一大半。

从上述案例我们能总结出，要为企业招到合适的人才，HR懂得如何提问真的非常重要。

02 行为面试法，让提问更精准

HR在面试中最常用的方法就是行为面试法，该方法最早可以追溯到上世纪60年代美国组织心理学的一些研究工作，后来逐渐应用到企业人力资源的招聘面试中。

其理论依据是：一个人的行为模式是相对稳定的，不会在较短的时间内发生重大变化，尤其是在遇到类似的情景时，人的行为反应倾向于重复过去的方式。所以行为面试关注求职者过去实际发生过的行为，基于行为一致性假设，即“过去行为就是未来行为的最好预测指标”，面试官通过一系列针对求职者过去行为的问题，收集代表性事件中具体行为和心理活动的详细信息，来评价该人选是否适合本岗位。

回到之前提过的应届生面试案例，如果他在校期间确实担任过社团的核心岗位，并组织开展过许多卓有成效的社团活动，那么大概率他以后在工作岗位上也是一个社交能力出色、成就感强的员工。

中国古代的墨子曾经说：观其言信其行。其实也就是这个原理，你想知道一个人能做到什么程度，要看他说什么话，做过什么事情，才能有判断。

行为面试法主要基于STAR原则进行提问，它是四个英文字母的缩写，即：情境(situation)、任务(task)、行动(action)、结果(result)。

情境：描述当时任务所处的情景或背景。例如你正在开展一个小组项目或者与同事发生了冲突。

任务：你接到了什么样的任务，目标又是什么。例如你必须帮助团队在最后期限内完成一个项目或解决与同事的冲突问题。

行动：你当初是怎么做的，遇到了什么困难，又做了哪些努力。

结果：最后，需要解释所采取行动所产生的结果。求职者可能会强调完成了什么，或者学到了什么。

行为面试的STAR技术作为识谎的常规武器，比起传统的面试手法来说，可以更精确地预测求职者未来的工作表现。当发现有矛盾之处，或求职者始终在某些信息上含糊其辞，则有说谎成分。如果得到了一个完整、清晰、真实的行为事件，那么恭喜HR，你就能对这个求职者进行准确全面的评价了。

03行为面试法中的提问技巧

HR在行为面试中进行提问，并不是让求职者一次就完成所有的回答，而是需要层层剥茧式，让对方努力回忆过去的行为细节，最终形成一个完整的STAR。

要做到有效提问，我们需掌握以下三点技巧：

1.多采用开放式的提问方式

面试官常用的提问方法常见的有四种：封闭式提问法、开放式提问法、诱导式提问法、假设式提问法。

采用封闭式提问在面试开始阶段比较合理，在进入行为面试后尽量多采用开放式的提问方式，让求职者畅所欲言。

例如，你想了解对方的团队精神如何，不能直接问：“你认为自己的团队精神好吗？”

因为这属于封闭式的问题，对方只能回答好或者不好，应该尽量让求职者用事实来说话，提高回答的可信度，如“请说一件你在团队工作时遇到过最具挑战性的事情。”

2.关注细节，展开深入追问

在使用行为面试法时，抓住细节展开追问是十分重要的。

由于一些应聘者在面试前受过一定程度的训练，他们会根据面试官常见的问题准备一些例子，而这些例子未必是真实发生在他们身上的。因此，在提问过程中深入追问细节，让他们没有太多考虑时间，会很好地判断出他们所叙述事件的真实性。

比如一个应聘销售岗位的大学毕业生，告诉HR自己在暑假时曾有过在街头给人擦皮鞋的经历。

为了验证其真实性，你可以追问几个问题：

“你是在哪里摆摊干擦皮鞋的？”

“从刚开始干，到能张开嘴吆喝，你用了多久时间？”

“擦一双皮鞋需要多少钱？”

……

如果对方的回答没有犹豫，并且很有条理且符合常理的，基本上就是真实的经历。

3.遇到负面事件，提问时特别关注

HR在对求职者提问的过程中，也会碰到一些负面事件，例如曾经有被原公司辞退的情况等。

在这些负面事件背后，往往隐藏了其求职动机、人格特质、价值观等“冰山下”的深层次特征，HR务必要对其中的细节进行澄清。

举个例子，某应届毕业生在回答问题中提及自己大学期间曾经挂过“红灯”，那么HR就需要了解出现这种情况的原因，从而判断是在学习方法上出现问题还是学习态度上出现问题。

负面事件不可怕，毕竟成长是需要代价的，HR最值得关注的是求职者是否从中吸取了教训并且有了明显改善。

写在最后

面试中，求职者的刻意掩饰确实会让HR们很苦恼，但面试不仅仅是个技术活，更多的是对人的理解和洞察。

学会行为面试的提问技巧，能帮助我们在面试时有效识破求职者提供的“水分”，从而挖掘真实的信息。

同时，撰写本文的另一目的，也是希望广大求职者在应聘时能将货真价实的经历和能力展示出来，这样自然能赢得企业面试官的青睐。