今天有网友向我咨询，面试的时候HR说公司是16薪，可是干了一年到手才不到14个月，为什么会这样？
城里套路深我要回农村，农村路更滑，人心很复杂。
很多时候被企业忽悠瘸了还不知道自己是怎么被套路的，你说是不是气死人？！
1、究竟是谁决定了你的薪酬？！
很多人可能不知道，面试你的HR和决定你薪酬的HR大多数时候根本不是一个人！你以为面试中面试官穿的人模狗样的跟你谈薪酬就作数了，其实他可能根本无权决定你的薪酬。
传统人力资源分为六模块：绩效、薪酬、招聘、培训、员工关系、基础人事。
采用市场化人力体系的公司，除了部分老国企外，都是秘薪制，也就是说员工同岗不同酬，每个人的薪酬都不一样，所以薪酬组的HR是最神秘的，除了薪酬组之外，其他几个模块的HR对企业定薪和发薪的原则制度了解的都是很片面的。
面试过程中hr一般会问你的薪酬期望，然后会顺口告诉你我司一般发几个月，这时一定要提高警惕，要追问一句“请问面试流程后，是否还会有正式的谈薪环节？”
比较正规的招聘流程是所有轮次笔试面试完成后，会由负责薪酬的HR来跟候选人具体谈薪，初步匹配一个数值，然后将初步结果请示上级领导，如有调整则进行第二轮谈薪，达成一致后发放offer。
与企业谈薪中，有很多套路在等着你
在面试时招聘HR问候选人薪酬期望，比如两万一个月，招聘HR说我们一般有14个月，候选人默认同意，招聘HR将候选人的期望反馈给薪酬HR，薪酬HR自行定薪未与候选人沟通，并发了offer两万每月，一般offer中以月基本工资来表述的较多，因为年终奖与业绩和员工表现有关，无法在offer中准确承诺。
这样就造成了候选人对真实的企业薪酬体系是不了解的，候选人以为在面试过程中招聘hr与他进行的薪酬沟通就是“定薪“环节，并将招聘HR不够严谨的14个月表述信以为真，导致后来产生落差。
总结一下就是在面试后，一定要在要求有一个正式的谈薪环节，而且谈薪时要问清楚企业的薪酬结构，比如固薪与浮动的比例是多少？试用期是否有奖金？员工绩效与年终奖系数是怎么挂钩的？这些问题。
三连问，拒绝被套路
2、企业谈薪的四大流氓手段。
（1）不告诉你薪酬结构，光说月薪多少
一般企业的薪酬结构都是由：月基本工资+月度补贴（交通、通讯、餐….）+年终奖（浮动奖金）+福利（过节费、报销额度等）构成的，每家企业不同的是这各个要素的比例不同。
有一个谈薪套路是，企业会把月度补贴单独拎出来。
比如，HR告诉你你每个月12000，年终奖4个月。
但其实你是base8000，补贴4000，年终奖那4个月是8000*4 而不是12000*4！！
所以一定要让对方拆分清楚，base多少 补贴多少 年终奖以哪个数字为基数*月份！！
（2）上来就跟你谈年薪
老子读书少，你就这么骗我？？
企业跟你说年薪50的时候，不要相信他，一定要让他拆分出基本工资和奖金分别是多少，年终奖有时候是很不靠谱的，特别是在私企，会受到很多外界因素影响，比如绩效考核成绩、公司整体业绩、部门业绩等等。
（3）把企业缴纳的五险一金也算在你的工资里
企业还有个谈薪套路是把“人工成本”和“员工工资”混为一谈。这其实是对候选人很不利的。因为人工成本里包含了企业给你缴纳的那部分五险一金，我知道有家银行就是这个套路，说月薪2w，把企业给你缴纳的五险一金都给你算进去了，这会产生员工到手工资和企业承诺的税前工资有很大差别。
（4）恶意降低福利待遇却不告诉你
企业五险一金缴纳基数和比例是多少一定要问清，尤其是公积金的缴纳基数和比例。
很多私企为了节省人工成本，会搞两套皮，给你发的薪酬税前基数是2万，给你缴纳五险一金按照当地最低标准，假设只拿7000作为基数，公积金缴纳比例7%
如果基数为2万，最高缴纳比例12%，你一个月住房公积金有4800元，而7000按照7%缴纳，你的公积金只有980元，这等于暗中扣减了你的工资！！
不要小看过节费，有些企业福利很好，每个季度发大额的交通补贴、每年五个节日过节费每个3000，这就一万五了。还有的企业每个季度有置装费报销额度，可以找发票报销，这些都要谈明白，都是真金白银。
3.常见被坑案例的血泪教训
案例一：
小张与hr谈薪达成一致每月21000税前，各种奖金结合绩效表现4-6个月，合计16-18个月。入职后年底发到手税前30.4w，折合14.5个月。 去找hr理论，被告知21000是19000base+2000补贴构成，说16个月是以19000作为基准的，19000*16=30.4。
教训：这是一个非常常见的套路，说全年16个月往往是以你的最基础工资作为base，并且把你每个月拿的那些补贴的全年总和也计入月份数。
案例二：
小王入职一家公司与hr谈薪，hr说月基本工资20000，没有补贴，年终奖基数是20000，根据你的表现年终奖业绩系数在0.8-1.5之间浮动，大多数员工都能拿到手1.38系数，还有职级系数是4。按照计算公式，年终奖的期望是20000*1.38*4=11w 但实际到手发现只有8w税前。
教训：年终奖受到多种因素影响，有公司业绩、部门业绩、个人业绩、领导再分配比例等等，所以HR无法跟你谈特别具体的数字，就通过“数学期望”来忽悠你，说数学期望是1.38，然而落地到你身上的时候，你很可能就是那个被平均的，只拿到1系数的员工，所以“一般员工能拿到xxx”这种话不可信！
案例三：
小李入职时HR说我们过往年终奖一般有4个月，然而忙活了一年，发现只有1个月。去招HR理论，HR说了一堆市场行情不好，公司今年没那么多，去年还有4个月呢啥啥啥。
教训：年终奖这个东西，值得期待，但不写入合同，也无法做出承诺，只能参考过往的多年平均月份数。所以在今年市场下行的环境下，谈薪酬一定要谈高固薪，这才是你有保障的东西。2017-2018年很多地产企业高薪挖人，承诺年终奖30万50万的都有，实际遇到今年地产调控，可能只发了3万5万。
案例四：
某民企高薪200万从一个国企挖了刘总去担任技术总监，第一年确实发了200万，第二年张总的技术都传授给企业之后，企业不想高薪养着刘总了，就削减奖金，只发了合计不到100万的总年薪。
教训：这种也是常见套路，有些民营企业比较急功近利，用高薪忽悠管理层来了之后，把先进的技术体系移植过来之后，开始心疼自己的钱袋子，企图通过不发奖金的形式逼迫高薪员工离开。
是不是套路满满，如何见招拆招，你学会了吗？