招聘与录用是人力资源管理六大模块之一，是企业选人用人、得以维持正常生产经营的重要环节，是人力资源部门展开企业人力资源管理事务的第一步。一般而言，招聘的形式分为校园招聘、社会招聘、网络招聘、猎头等。那么，企业人力资源部门在招用新员工时，有哪些问题需要注意呢？
招聘信息应避免就业歧视
案 例
河南人小闫通过一家招聘网站向浙江某公司投递了简历，该公司回复“不要河南人”。小闫认为该公司构成就业歧视，违反了劳动法相关规定，遂将该公司诉至法院，请求判令该公司支付精神抚慰金60000元，并在《人民日报》《河南日报》等媒体公开登报道歉。一、二审法院均认为该公司存在就业歧视行为，侵害了求职者平等就业权，判决该公司向小闫赔偿精神抚慰金等10000元，并在《法制日报》登报道歉。[详见杭州市中级人民法院（2020）浙01民终736号民事判决书]
就业歧视是基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，在就业机会均等或待遇平等及其他方面作出的区别、排斥或优惠。我国劳动法历来禁止企业歧视劳动者就业，保障劳动者的平等就业权。
● 就业歧视的法律规制
早在1995年，《劳动法》在明确劳动者享有平等就业和各项权利的基础上，同时规定了禁止就业歧视，该法第十二条规定，“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”2007年，《就业促进法》颁布，该法第三条进一步规定，“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”
2019年2月18日，人社部、最高法院等九部门联合发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》（人社部发〔2019〕17号），指出“依法禁止招聘环节中的就业性别歧视”，并对企业在招聘过程中不得限制性别进行了细化规定。
2020年12月18日，人社部发布《网络招聘服务管理规定》（人社部令第44号），第十五条规定，“用人单位向人力资源服务机构提供的单位基本情况、招聘人数、招聘条件、用工类型、工作内容、工作条件、工作地点、基本劳动报酬等网络招聘信息，应当合法、真实，不得含有民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视性内容。”再次明确企业在招聘劳动者时不得含有就业歧视内容。
● 有效避免就业歧视
在企业招聘实务中，或多或少都会存在一些就业歧视，比如，一个怀孕七个月的女性求职者，恐怕没有几个企业愿意招用，其实这就构成了就业歧视。那么，企业应该如何避免在招聘环节出现就业歧视呢？有以下几点建议供参考：
其一，招聘信息避免含有就业歧视内容。企业无论是通过各大网络招聘网站发布招聘信息，还是在企业门口或其他公共宣传栏张贴招聘广告，均应避开涉嫌就业歧视的内容。比如，避免对求职者的种族、民族、性别、宗教信仰、年龄、身高、长相、婚姻状况、党派等作出要求，作为应聘条件。通常情况下，学历、所学专业、职业资格证书、工作经验、外语水平、计算机水平等要求，不会构成就业歧视，企业可以在招聘信息中予以明确。
其二，面试通知或录用通知避免含有就业歧视内容。企业在筛选求职者简历后，通常会对基本符合招聘条件的求职者发出面试通知，或者，面试通过后，会向拟录用者发出录用通知。企业在发出的面试通知或录用通知中，同样需避开就业歧视的内容，本节案例“不要河南人”即是如此。
其三，特殊情形下，某些特定条件的限制不构成就业歧视。通常来说，企业招用员工是否构成就业歧视，主要看有没有合理事由，有合理事由的，一般不认为构成就业歧视。合理事由一般包括：企业正当的生产经营需要、所招用岗位的特殊资格需求、法律法规明确的免责事由等。比如，煤矿企业招聘井下挖煤工人，通常只能招用男性，企业招聘信息中限定只招男性，不构成就业歧视。
● 违反就业歧视规定的法律责任
《就业促进法》第六十二条规定，违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。根据《民法典》第一百七十九条规定，停止侵害、赔礼道歉、赔偿损失等均为侵权人承担侵权责任的具体方式，可以单独适用，也可合并适用。具体到就业歧视，被侵权人通常可以主张企业赔礼道歉、赔偿损失、赔偿精神抚慰金等，具体由人民法院根据实际情况进行判定。
正确使用录用通知书
案 例
甲公司对陆某面试后，其人事部门职员乙于 2018年7月16日通过微信聊天文件发送方式向陆某发出《录用意向书》，拟录用陆某担任资深工程师，试用期3个月，月工资19000元，到岗时间为2018年8月15日。陆某将该意向书打印并签字后拍照发回乙。随后，陆某在原单位辞职并交接工作。2018年8月14日，陆某从原单位离职，问乙“明天去哪里报到”时，乙回复不予录用陆某。陆某遂将甲公司诉至法院。
法院经审理认为，被告确认与原告联系的乙系担任人事工作，而向新招聘员工发送录用意向书、商谈入职时间、办理入职手续等系人事工作职责之一，即便录用意向书上并无被告的盖章，但因系在被告处担任人事工作的员工向招聘员工发出，代表被告的意思表示，由此产生的法律后果应由被告承担。被告以未在录用意向书上盖章为由否认该意向书效力的意见，不予采纳。因此，被告人事部门职员发出的录用意向书的性质是被告希望与原告建立正式劳动关系的一种要约，该要约经原告于2018年7月16日承诺后即发生法律效力，具有劳动关系预约合同的性质，对作出约定的原、被告均具有法律约束力。原告基于对被告的信赖，按照被告的要求与上一家用人单位办理离职手续，但被告最终未与原告订立劳动合同的行为使原告处于失业状态，给原告造成了一定的经济损失。因被告在缔约过程中存在过错，违反先合同义务，导致原告信赖利益的损失，应当在过错范围内赔偿原告信赖利益的损失。最终判决甲公司赔偿陆某经济损失10000元。[详见上海嘉定法院（2018）沪0114民初16222号民事判决书]
录用通知书是企业向求职者发出的意在告知求职者希望与其订立劳动合同意思表示的书面文书。发出录用通知，并非建立劳动关系的法定程序，企业可以发出也可以不发出，可用书面形式（包括电子邮件、微信等）发出，也可以口头通知。那么，企业发出录用通知，需注意哪些事项呢？
● 录用通知的法律效力
毋庸置疑，录用通知是法律文书的一种，一经发出，则发生法律效力，企业受该通知的拘束，不得随意撤销或对其内容进行限制、变更。民法理论认为，合同订立的方式是要约和承诺，在订立合同中，一方当事人提出要约，另一方当事人予以承诺，双方就交易目的的实现达成合意，合同即成立。企业向求职者发出录用通知，是期望与劳动者建立劳动关系的意思表示，其性质为企业所发出与求职者订立劳动合同的要约邀请，一经发出，就发生法律效力，经求职者承诺后，企业负有录用并在法律规定的期限内与该员工签订劳动合同的义务。
● 录用通知的主要内容
关于录用通知需要具备哪些内容，法律并无明确规定，由企业自行拟定。一般认为，录用通知应当包括以下主要内容：拟录用工作岗位、主要工作职责、工作时间、工作地点、劳动报酬及福利待遇、拟签订劳动合同的期限、职业危害、入职报到时间及程序、入职报到所需要的证书证件及相关材料等。
为了更好地规避相关风险，除上述内容外，企业还可在录用通知书上明确：回复（承诺）期限、本通知非劳动合同、体检并取得合格体检报告等，以及逐一列明不予录用的各种除外情形。但是，不得载入就业歧视相关内容。
● “录而不用”需承担缔约过失责任
如前述，录用通知一经发出即发生法律效力，因此，企业必须在确定录用后方可发出。若企业发出录用通知后又反悔，导致“录而不用”，则需承担缔约过失赔偿责任。《民法典》第七条规定，“民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。”第五百条规定，“当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：（一）假借订立合同，恶意进行磋商；（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；（三）有其他违背诚信原则的行为。”
一般而言，缔约过失赔偿标准以公平为原则，由法院根据拟录用者的工资标准、试用期限、所支出的各项费用、体检费等经济损失进行酌定。在司法实践中，有按照试用期间工资总和酌定的，也有按照一个月工资标准酌定的，还有按照拟录用者实际发生的损失数额进行酌定的。本文作者在中国裁判文书网随机检索了20多份生效判决文书，以求职者1-3个月工资标准酌定缔约过失赔偿标准的占大多数。
不得收取财物或扣押证件
案 例
贾某于2013年3月入职某环卫公司（下称环卫公司）任清扫车驾驶员，为了促使清扫车驾驶员文明驾驶、遵章守法，环卫公司向贾某收取了安全保证金1000元。2016年11月30日，贾某在驾驶清扫车作业的过程中因违章作业发生交通事故，环卫公司决定扣除贾某的安全保证金，并要求贾某停职接受处理。贾某遂向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求环卫公司返还安全保证金等各项费用。因环卫公司不服仲裁裁决及一审法院判决，上诉至二审法院。
二审法院经审理认为：首先，根据《劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。故环卫公司收取贾某保证金不符合法律规定，应返还收取的保证金。其次，《天桥区机扫科车辆作业细则》第八章第三条第二款规定适用的前提为不经批准私自用车，环卫公司认可贾某并非私自用车，故环卫公司不能据此扣除贾某2016年11月份工资及安全保证金，环卫公司主张贾某2016年11月份工资应扣除车辆检查补贴200元实为1977.35元，无事实依据，不予支持。综上，环卫公司应支付贾某2016年11月份工资2177.35元，返还保证金1000元。2016年12月至2017年11月期间，双方存在劳动关系，环卫公司未安排贾某工作，贾某要求支付费理由正当，一审判决正确，应予维持。贾某的岗位为驾驶员，系从事室外作业人员，环卫公司应按规定向贾某发放防暑降温费，环卫公司发放的2013年至2016年度防暑降温费未达到规定标准，一审法院判决环卫公司补足差额符合相关规定，予以维持。最终判决环卫公司返还贾某安全保证金1000元及其他各项费用。[详见济南中院（2018）鲁01民终6067号民事判决书]
不可否认，劳动者在劳动关系中通常处于弱势地位，企业也常常利用自身优势地位，向劳动者收取或变相收取财物、押金、保证金、培训费等各项费用以及扣押证件证书等。这些行为往往具有一定的强迫性，并非劳动者自愿，侵害劳动者合法权益，企业要为此担责。因此，企业在招用新员工时，应严格遵守劳动法规定，不得向劳动者收取或变相收取财物、扣押证件等，以免给企业正常用工带来风险。
● 劳动法禁止收取财物和扣押证件
《劳动合同法》第九条规定，“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第二十四条规定，“用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。”可见，我国劳动法禁止企业向劳动者收取或变相收取各种押金、财物，以及以任何形式扣押劳动者证件证书。
● 企业违法收取财物需承担法律责任
为了防止企业滥用优势地位，切实保护劳动者合法权益，对于那些违反规定的企业，法律规定了惩罚措施。《劳动合同法》第八十四条规定，“用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。”
此外，企业违法收取费用后，劳动者主张退还的，不受仲裁时效的限制。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第一条第四项规定，“劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷”，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理。
正确履行告知说明义务
案 例
林某于2017年4月入职某公司（下称公司）担任行政人事文员，月工资3500元。同年6月，公司解雇林某，理由是林某在《新员工入职申请表》中所填写的婚姻状况为“未婚”，而林某实为已婚，所填资料与真实情况不符。林某认为公司违法解除劳动合同，遂申请劳动仲裁，被驳回。林某诉至法院。其诉称，婚姻状况属个人隐私，与履行工作职责无关，其没有告知单位的法定义务。公司辩称，林某所填资料不实，根据林某入职时签署的“本人所填信息如有不实，公司可无条件解雇”之声明，公司解雇林某合理合法。
法院经审理认为，《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。依照上述规定，劳动者的告知义务是附条件的，只有在用人单位要求了解的是劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。劳动者与劳动合同直接相关的基本情况一般应包括健康状况、知识技能、文化程度、工作技能、工作经历、职业资格等，劳动者不如实说明可能构成重大误解、甚至构成欺诈、构成对用人单位知情权的侵害。但用人单位不能为了解情况而侵害劳动者的隐私，劳动者对于那些与工作无关且侵害个人隐私权的问题，有权拒绝说明。对于与劳动合同没有直接联系的信息，劳动者即使未如实说明，也不能认定为构成欺诈。对于实践中用人单位“若有不实处，愿无条件接受公司处罚甚至辞退”的规定，应理解为适用于劳动者对与劳动合同直接相关的基本情况如健康状况、学历、专业、工作经历、教育背景等的填写，如有不实的，用人单位可解除劳动合同。对于与劳动合同没有直接联系的信息如身高、体重、婚姻状况、血型等信息的填写，除非用人单位在招聘时已对某项信息作出明确要求，否则，即使劳动者填写有不实之处，用人单位也不能以此为由解除与劳动者的劳动合同。本案中，公司未举证证明其在招聘时对林某的婚姻状况有明确要求，且林某应聘的岗位为人事行政，婚姻状况不是其工作能力的影响因素，也不是林某从事人事行政工作的必需条件，公司未提交公司的规章制度等证明林某隐瞒已婚的事实属于严重违反公司管理制度的情形。故公司以林某入职时“婚姻状况”所填写的内容与事实不符为由辞退林某，不符合法律规定的公司可以解除劳动合同的情形，属于违法解除劳动合同，应向林某支付解除劳动合同赔偿金。最终判决公司向林某支付违法解除劳动合同赔偿金3500元。[详见广州中院（2018）粤01民终12990号民事判决书]
告知说明义务是指企业在招用劳动者时，企业与劳动者应就履行劳动合同相关的的基本情况，如实向对方告知说明，目的是让对方能够及时了解己方的相关信息，使劳动合同得以顺利履行。实践中，有部分企业故意隐瞒有关信息，侵害劳动者权益；也有劳动者故意隐瞒一些不利于自己的情况，欺骗企业，以换取企业的信任，获得工作机会。
●告知说明义务的法律规制
劳动法所规定的告知说明义务，既包括企业向劳动者如实告知相关情况，也包括劳动者向企业如实说明自己的相关情况。《劳动合同法》第八条规定，“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”《职业病防治法》第三十五条第一款规定，对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。
●如何履行告知说明义务
用人单位的告知义务。一是必须如实并主动告知，不得提供虚假信息，让劳动者基于错误的认识而签订劳动合同，不得故意隐瞒相关信息，导致劳动者对劳动岗位了解不全；二是应当在招用劳动者时告知，而不是在入职之后甚至是工作了很长一段时间之后才告知；三是要有效告知，必须保证劳动者能够充分知晓所告知的内容，通常应采用书面形式，比如劳动合同、员工手册、入职须知、录用通知等，尽量避免口头形式告知。
●正确理解企业的有限知情权
实践中，有些企业滥用知情权，打着劳动者有告知义务的幌子，要求劳动者提供一些不必要的信息，侵害劳动者的个人隐私。比如，企业要求劳动者告知身高、体重、婚姻状况、血型、是否携带乙肝病毒，甚至是性取向、恋爱史等，这些信息均属于劳动者的个人隐私，通常对履行劳动合同没有关系，因此劳动者可以拒绝告知，企业不得强迫要求其告知。但是，如果企业对告知某项信息作出明确要求，且该项信息对履行劳动合同直接相关，劳动者应当负有告知义务。
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